Vi må snakke om holdninger i arbeidslivet

Å lede en bedrift er å lede og utvikle holdninger. Sosiale kvaliteter kan være en avgjørende produksjonsfaktor, skriver Guttorm Fløistad.

Det er ikke nok å være dyktig i sitt fag. Svikter man som menneske og medmenneske, svikter ofte også tilliten til en som fagperson. Etiske verdier må praktiseres. Det forutsetter et godt arbeidsmiljø hvor menneskelige kvaliteter er verdsatt. Utviklingen av et produktivt holdningsfellesskap gjelder like mye utviklingen av sosiale evner som av yrkeskompetanse. Det første er på flere måter grunnlaget for det annet. Arbeidsmiljøet stimuleres og øker evnen og viljen til egenutvikling.

Å ta vare på arbeidsmiljø og arbeidsplasser over tid krever ikke bare at man fornyer seg faglig, men også menneskelig. Det er ikke lett i et konkurranseutsatt arbeidsliv å vektlegge det man ikke kan konkurrere om, nemlig allmenetiske verdier. Hva skjer med begrepet etikk i det moderne næringslivet? Den tradisjonelle plikt- og lydighetsetikken er åpenbart ikke tilstrekkelig. Den skaper først og fremst holdninger av underordning.

Ledelses- og kulturutvikling i bedriften stiller større krav til den enkelte enn å gjøre sin plikt. Ansatte skal være selvstendige deltakere. Ikke alle ledere forstår at den menneskelige stimulans for fornyelse kan styrke den faglige innsatsen. Det fins til og med enkelte som tror man kan ta med seg farten og språket fra de målstyrte virksomheter ned i det personlige feltet.

Min favorittmodell som leder er Bjarne Gravdal, en gang administrerende direktør i Raufoss Industrier. Han gikk hver dag omkring i bedriften og spurte hvordan folk hadde det og om han kunne gjøre noe for dem. I en slik bedrift er varslere unødvendig. I en slik bedrift er det også mulig at alle gjør mer enn de er bedt om.

Etikk er ikke bare et kunnskapsfag. Det er en stadig tilbakevendende prosess. Mye taler for at en slik prosess bør være en del av det daglige liv. Å sette i gang og utdype en slik prosess er en av lederens viktigste oppgaver. Oppgaven møter flere vanskeligheter. Den forutsetter at man av og til avbryter saksdiskusjoner og i stedet diskuterer holdningene bak ulike oppfatninger, herunder oppfatningene av seg selv og av medarbeidere. Dette er et følsomt tema, fordi holdninger er så nøye forbundet med vår selvfølelse og selvrespekt, vår personlige identitet.

En hovedgrunn til temaets følsomhet er uten tvil at vi mangler tradisjoner for holdningsdiskusjoner i skole- og arbeidsliv. I et overveidende monologisk utdannelsessystem kommer persondiskusjoner sjelden frem. Resultatet er at de fleste av oss i yrkessammenheng fungerer på en plattform av uoppklarte forutsetninger, ofte med unødige personkonflikter.

Utfordringen for den som vil starte holdningsdiskusjoner i arbeidslivet er at språket, vokabularet, mangler. Å diskutere holdninger er å diskutere følelser, motiver, forstillelser, ambisjoner, underdanighet, servilitet, selvhevdelse, sorg og glede, hensynsløshet, undertrykkelse, misunnelse, hat og kjærlighet og mange andre psykiske tilstander og mellommenneskelige relasjoner.

Vår yrkesutdannelse gir oss ikke nevneverdig mellommenneskelig trening. Vi utdannes til å arbeide innenfor et snevert, men høyt differensiert profesjonsspråk, et saksvokabular. Mennesket og medmennesket bak profesjonen – det som ofte avgjør evnen og viljen til å bruke yrkesutdannelsen – trer i bakgrunnen.

Lederens oppgave er å skape et «samfunn» av bedriften, det vil si hjelpe seg selv og andre ansatte til å finne sammen i et inspirerende og konstruktivt, selvkorrigerende miljø. Ingen etterlater sin menneskelighet, sine livserfaringer hjemme. Den arbeidsplass og den leder som vet dette og bidrar til den menneskelige utvikling av ansatte, blir gjerne belønnet med større trivsel og innsatsvilje enn den leder som bare tenker avkastning og betrakter ansatte som redskaper.

Teksten er et utdrag fra Fløistads bok «Verdier i verditapets tid», utgitt på Flux i 2012.